КП ЛайнерТек

РАЗВИТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Проведение комплексной программы подготовки руководителей и выстраивание автоматизированной системы оценки персонала ЛайнерТек 2026-27

Задачи заказчика

Компетенции компании уникальны, на рынке нет людей с похожим опытом. Так как контракты по всей стране, проекты удаленны друг от друга - есть фокус на качество выполненных работ. Важно, чтобы руководители заботились о своих сотрудниках с прицелом на эффективность, чтобы сотрудники работали качественно и надолго оставались в Компании. В связи с этим есть стратегическая задача - развитие руководителей на всех уровнях CEO-1, CEO-2, CEO-3. Наши руководители выросли внутри Компании с линейных позиций и они хорошие эксперты своего дела. При этом важно, чтобы выросла управленческая эффективность, руководители начали управлять загрузкой специалистов, и как следствие в Bitrix задачи стали выполняться в срок, и только в исключительных случаях "улетали в просрок".
Параллельно с этим, нам важно выстроить автоматизированную систему оценки персонала, которая будет включать в себя тестирование уровня знаний, понятные карьерные треки, оценку эффективности команд. Наша цель - связать эффективность и развитие персонала с системой мотивации.

Ключевым стейкхолдером системы является Ирина Ионкина, менеджера по обучению. Уже сейчас Ирина проводит оценку сотрудников после испытательного срока. Далее мы ожидаем, что она будет сопровождать сотрудников в составлении ИПР, проводить коучинг-сессии, выступать заказчиком для подрядчиков по разработке электронных курсов, управлять актуальностью данных по бизнес-процессам Компании.

Комплексная программа подготовки руководителей CEO-1, CEO-2, CEO-3

Сформирована исходя из стратегических целей развития управленческого состава, программа решает главную боль: "Руководители не ставят в фокус внимания работу с персоналом - не работают с показателем Текучесть персонала". Программа включает в себя развитие "мягких" навыков и компетенций, а именно: Ориентация на результат; Делегирование, распределение задач; Работа с командой; Эмоциональный интеллект (управленческий этикет)

Образы результатов
(что увидят ГД и HRD через 6 месяцев)

.

CEO-1 (8-10 руководителей)

Поведенческие изменения: Переход от «тушения пожаров» к управлению контекстом. Внедрение единого управленческого ритма, где загрузка людей и охрана труда - первые пункты повестки, а не последние.
Измеримые бизнес-эффекты:
1. Снижение операционных рисков: Уменьшение инцидентов и нарушений по охране труда на 30–40% за счет изменения тональности и приоритетов «сверху».
2. Ускорение стратегических решений: Сокращение времени согласований между направлениями на 20% (за счет внедрения управленческого этикета и кросс-функционального взаимопонимания).
3. Кадровая устойчивость: Формирование прозрачного кадрового резерва (снижение бизнес-риска потери уникальных компетенций).
CEO-2 (20-30 руководителей)

Поведенческие изменения: Перестают делать работу за подчиненных («я сам быстрее сделаю»). Начинают планировать загрузку команды на неделю вперед. Используют Bitrix не как «электронный ежедневник», а как инструмент контроля сроков и ресурсов.
Измеримые бизнес-эффекты:
1. Ликвидация «узких горлышек»: Снижение просрочки задач в Bitrix на 50% за счет корректного делегирования и контроля промежуточных сроков.
2. Ускорение выполнения контрактов: Сокращение длительности этапов проектов на 10–15% (за счет устранения хаоса в коммуникации и перегруза ключевых сотрудников).
3. Удержание ключевых специалистов: Снижение текучести ценных сотрудников среднего звена на 20% (главная причина ухода профессионалов - выгорание из-за неадекватной нагрузки и микроменеджмента).
CEO-3 (10-11 руководителей + КР)

Поведенческие изменения: Переход от стиля «начальник-надзиратель» к стилю «лидер-наставник». Ежедневные летучки с фокусом не только на план СМР, но и на состояние людей. Открытое обсуждение ошибок и потенциальных рисков без страха наказания.
Измеримые бизнес-эффекты:
1. Снижение текучести на объектах: Уменьшение текучести линейного персонала на 25% (на вахте и удаленных объектах люди уходят не из компании, а от непосредственного руководителя).
2. Проактивная безопасность: Рост числа сообщений о потенциально опасных ситуациях на 50% (формирование культуры, где рабочий не боится остановить работу, если видит угрозу жизни).
3. Повышение eNPS: Рост индекса лояльности сотрудников на региональных объектах (Казань, Улан-Удэ, Москва).

Что входит в программу

Данная программа развития руководителей - это инструмент ускорения оборачиваемости контрактов и защиты самых ценных активов ГК "ЛайнерТек": уникальных людей и их безопасности. Мы превращаем управленческую зрелость руководителей в скорость получения денег и снижение травматизма на объектах».

Рекомендации по распределению модулей между уровнями управления

Ключевые этапы программы

Встреча-бриф

Познакомимся с ключевым заказчиком, обсудим задачи и ожидаемый результат

Бизнес-анализ

Через персональные интервью выясню какого результата ожидают руководители и участники от программы. Учту их пожелания при разработке

Разработка программы

Предложу варианты доработки тренинга, для решения целевых задач. Подготовлю участников и всю необходимую информацию

Командная работа

Поддержу руководителей во время участия в тренинге и выполнения практических заданий между модулями. Организую пространство для открытого диалога и помогу зафиксировать результаты

Сопровождение

Поддержу участников на этапе интеграции результатов тренингов в регулярный менеджмент

Трек персонального развития: «От оценки к архитектуре роста»

Участник: Ирина Ионкина (Менеджер по обучению и оценке)
Объем: 20 персональных сессий по 60 минут (5 блоков по 4 сессии)
Главная цель: Спроектировать и запустить автоматизированную систему оценки, карьерных треков и развития, связанную с системой мотивации бизнеса.

Образы результатов
(что входит в персональный трек развития)

.

Блок 1. Архитектура системы оценки и карьерных треков (Связка с мотивацией)

Фокус: Переход от разрозненных оценок к единой системе. Работа со стейкхолдерами, проектирование карьерных путей и интеграция с деньгами/мотивацией.

Что входит в сессии блока:
1. Стратегический брифинг с бизнес-заказчиками: Проведение глубинных интервью с HRD и руководителями направлений. Выявление истинных болей бизнеса, формулирование требований к автоматизированной системе и согласование ожиданий.
2. Проектирование прозрачных карьерных треков: Разработка грейдов и уровней (от новичка до эксперта/руководителя) с четкими, измеримыми критериями перехода. Уход от «выслуги лет» к «доказанным компетенциям».
3. Связка оценки и мотивации: Разработка матрицы, где результаты тестирования знаний и оценки эффективности напрямую влияют на KPI, бонусы и возможность повышения.
4. Дизайн архитектуры автоматизации: Выбор и настройка логики работы системы (LMS/HR-портал): автоматические триггеры на тестирование, генерация отчетов, уведомления руководителей.

Практический результат Блока 1:
Утвержденная с бизнес-заказчиками «Дорожная карта системы оценки и карьерного роста», включающая матрицу компетенций, схему интеграции с системой мотивации и ТЗ на автоматизацию процессов.
Блок 2. Переход от контроля к развитию: ИПР и Коучинг

Фокус: Смена роли Ирины. Она перестает быть «контролером» и становится «архитектором развития», помогая сотрудникам расти через ИПР и коучинг.

Что входит в сессии блока:
1. Методология составления ИПР: Как превратить сухие результаты оценки в Индивидуальный План Развития. Отработка навыка постановки развивающих целей по модели 70-20-10.
2. Навыки коучинг-сессий: Переход от формата «проверяющий» к формату «коуч». Освоение моделей (GROW, OSKAR) для проведения сессий, где сотрудник сам находит точки роста и берет за них ответственность.
3. Сценарии сложных разговоров: Отработка с Ириной кейсов сопротивления. Как давать развивающую обратную связь сотрудникам, которые не согласны с результатами оценки или не хотят меняться.
4. Создание экосистемы самообучения: Разработка гайдов и шаблонов для сотрудников и их линейных руководителей, чтобы они могли самостоятельно вести и контролировать ИПР без постоянного участия Ирины.

Практический результат Блока 2:
Запущен пилотный поток сопровождения (N сотрудников): у каждого составлен и согласован с руководителем реальный ИПР, а Ирина провела с ними установочные коучинговые сессии по новой методологии.
Блок 3. Ирина как «умный заказчик»: E-learning и актуальность контента

Фокус: Управление внешними и внутренними ресурсами. Ирина учится ставить жесткие задачи подрядчикам и следить за тем, чтобы обучение не устаревало.

Что входит в сессии блока:
1. Роль Product Owner в L&D: Как управлять бэклогом обучения, приоритизировать запросы от бизнеса и считать ROI от заказанных курсов. Уход от запросов «хочу курс по тайм-менеджменту» к решению бизнес-проблем.
2. Работа с подрядчиками по E-learning: Как писать ТЗ на разработку электронных курсов, которое исключает «воду» и фокусируется на изменении поведения. Чек-листы приемки работ и контроль качества.
3. Актуальность бизнес-процессов: Выстраивание кросс-функционального процесса: как синхронизировать обновления в регламентах и продуктах компании с автоматическим обновлением учебных материалов.
4. Аналитика контента: Настройка метрик потребления обучения (Completion rate, время на модуль, результаты пост-тестов) для выявления «мертвых» курсов и точек улучшения.

Практический результат Блока 3:
Разработано и передано подрядчику жесткое ТЗ на разработку ключевого электронного курса, а также утвержден и внедрен в работу регламент кросс-функциональной актуализации учебных материалов.
Блок 4. Оценка эффективности команд и масштабирование

Фокус: Масштабирование с уровня «один сотрудник» на уровень «команда». Оценка синергии, командных метрик и обучение руководителей работе с данными.

Что входит в сессии блока:
1. Авторская методология оценки команд (Здоровье команды): Разработка инструментов для оценки не только индивидуальных знаний, но и командной эффективности, климата и слаженности процессов.
2. Командная мотивация: Интеграция командных метрик в систему вознаграждения. Как оценивать вклад команды и распределять бонусы, чтобы стимулировать сотрудничество, а не внутреннюю конкуренцию.
3. Обучение руководителей работе с данными: Разработка и проведение воркшопа для линейных менеджеров: как читать дашборды оценки команды и использовать их для принятия управленческих решений (а не для «наказания»).
4. Автоматизация командных циклов: Настройка в системе автоматических сценариев для командной оценки (например, пульс-опросы, оценка 360 для руководителей) без ручного администрирования со стороны Ирины.

Практический результат Блока 4:
Внедрен и автоматизирован пилотный цикл оценки эффективности для 3-х ключевых команд. Руководители получили дашборды и провели разбор результатов со своими сотрудниками по новому формату.
Блок 5. KPI Ирины, аналитика и Continuous Improvement

Фокус: Измерение успеха самой Ирины и системы в целом. Построение дашбордов, работа с метрикой «доля выросших сотрудников» и непрерывное улучшение.

Что входит в сессии блока:
1. Декомпозиция личного KPI Ирины: Как измерять «долю выросших сотрудников» (вертикальный и горизонтальный рост) и считать этот показатель автоматически, без ручного сбора данных в Excel.
2. Дашборд эффективности L&D-функции: Построение системы метрик, которые показывают влияние обучения на бизнес (снижение текучки на испытательном сроке, рост производительности, скорость адаптации).
3. Внедрение Continuous Improvement в оценку: Как системно собирать обратную связь от сотрудников и заказчиков после каждого цикла оценки, чтобы постоянно улучшать процессы тестирования и развития.
4. Стратегия развития L&D на следующий год: Подведение итогов трансформации, масштабирование успешных практик на всю компанию, оптимизация бюджета и планирование ресурсов.

Практический результат Блока 5:
Утвержден личный дашборд KPI Ирины с автоматическим расчетом «доли выросших сотрудников», а также подготовлен финальный отчет о результатах трансформации системы оценки для топ-менеджмента компании.

Стоимость программы

Стоимость "под ключ" с учетом командировочных расходов тренера, без учета аренды помещения и организации мероприятия (командировочных расходов участников, питания, канцелярии и т.п.). Программа запускается за 14 дней.

Модуль программы развития 1-4 (группа до 20-ти участников)

290000 руб./ группа

Персональная консультация

11000 руб./ час

Автор и ведущий программы:

Опыт в менеджменте - 15 лет

Управлял командами на Линейном, Middle и ТОП-уровнях с 2008 по 2022 год в компаниях Мегафон-Ритейл и Пятёрочка
Прошел международную
подготовку
- Развитие руководителей, Buro Richter
- Оценка руководителей, SHL
- Управление проектами, PMI PMBOK
- Управление изменениями, PROSCI
- Командный коучинг, ICF
Реализовал 50+ проектов для руководителей за 4 года

Пятёрочка, Лента, МТС-ритейл, Банк Точка, ДА! Супермаркет, Grundfos, Olma Market, Umai Group, ВинЛаб, Жизньмарт, Индифуд, Сушкоф, Безумно, Globaltruck, Lorry и другие

Контакты:

+7 922 122 44 42

kravchenko.consult@yandex.ru

ИП Кравченко Т. В.
ИНН 590312302103
ОГРН 32266580021404